Les 5 erreurs RH que font (presque) toutes les PME de moins de 50 salariés
Vous gérez votre entreprise avec énergie, vous recrutez, vous managez, vous retenez vos talents… souvent seul(e), sans département RH dédié. Et pourtant, certaines erreurs reviennent, encore et encore, dans presque toutes les PME que j’accompagne.
Voici les 5 plus fréquentes — et surtout, comment les éviter.
❌ Erreur n°1 — Recruter dans l’urgence
Un salarié part, un poste est vacant, la pression monte. Alors on recrute vite, parfois n’importe comment : annonce bâclée, entretien expédié, intégration inexistante.
Résultat ? Un turnover élevé, des erreurs de casting coûteuses, et une équipe déstabilisée.
✅ Ce que je recommande : Anticipez. Définissez un profil de poste précis, structurez vos entretiens avec des critères objectifs, et soignez l’onboarding. Un recrutement réussi se prépare bien avant que le besoin soit urgent.
❌ Erreur n°2 — Négliger les obligations légales RH
Contrats mal rédigés, absence de registre du personnel, entretiens professionnels oubliés, affichages obligatoires manquants… Ces oublis, souvent par méconnaissance, peuvent coûter très cher en cas de contrôle ou de litige prud’homal.
✅ Ce que je recommande : Faites un audit RH de votre entreprise au moins une fois par an. Ce n’est pas une formalité administrative — c’est une protection pour vous et vos salariés.
❌ Erreur n°3 — Confondre management et RH
« C’est le manager qui gère son équipe, ça n’a rien à voir avec les RH. » C’est faux. Le management ET les RH sont deux faces d’une même pièce : la performance humaine de votre entreprise.
Sans cohérence entre les deux, vous aurez des règles que personne n’applique, des conflits non résolus, et des talents qui partent en silence.
✅ Ce que je recommande : Formez vos managers aux fondamentaux RH : droit du travail, entretiens, gestion des conflits. Un manager bien outillé, c’est moins de problèmes RH.
❌ Erreur n°4 — Attendre le conflit pour structurer les RH
Beaucoup de dirigeants ne se penchent sur leurs RH qu’en cas de crise : départ conflictuel, arrêt maladie prolongé, ambiance dégradée…
À ce stade, les dégâts sont souvent déjà là. Et les solutions, plus coûteuses.
✅ Ce que je recommande : Construisez vos fondations RH en période de stabilité : fiches de poste, grille salariale, procédure disciplinaire, politique de télétravail. Ce que vous structurez aujourd’hui vous protège demain.
❌ Erreur n°5 — Croire que les RH, c’est pour les grandes entreprises
« On est trop petits pour ça », « on n’a pas les moyens », « on se débrouille bien comme ça »… Ces phrases, je les entends régulièrement. Et pourtant, ce sont souvent les PME qui ont le plus à gagner d’un regard RH extérieur.
Une entreprise de 15 salariés mal structurée souffre autant — voire plus — qu’une entreprise de 500.
✅ Ce que je recommande : Vous n’avez pas besoin d’un DRH à temps plein. Un accompagnement ponctuel, ciblé sur vos enjeux du moment, peut transformer votre organisation en quelques semaines.
En résumé
Les RH ne sont pas un luxe réservé aux grands groupes. Ce sont les fondations humaines de votre entreprise. Et comme toutes les fondations, mieux vaut les consolider avant que la maison ne vacille.
RH&Co collabore avec l’espace UDYANA
En ce début 2025 souffle un vent de renouveau chez RH&Co.
J’ai choisi de rejoindre la tribu UDYANA.
Laissez moi vous présenter l’espace UDYANA qui est un petit écrin au coeur du Pays de Gex et plus précisément à Saint Genis Pouilly pour permettre à chacun de révéler son potentiel.
Ce centre multidisciplinaire de coaching pour les entreprises et les particuliers a été imaginé et créé par Karine Passagne qui a choisi de regrouper autour d’elle une tribu de coach aux facettes différentes.
Je vous propose de vous recevoir au sein ce lieu :
– pour du coaching collectif d’orientation, de recherche d’emploi….
– pour des ateliers Potentialis® afin de découvrir vos potentiels forts
– pour vos coaching professionnel individuel : évolution professionnelle, mobilité, réorientation, recherche d’emploi
– pour du coaching d’équipe pouvant inclure l’analyse du DISC et de vos forces motrices par exemple.
Mettez du "COACHING" dans vos vies
Rejoignez nous, venez découvrir la tribu !
Pour en savoir plus, pour identifier vos besoins, contactez moi.
Je me ferai un plaisir de vous guider !
BONNE ANNEE 2025
Bonne Année 2024
Je vous souhaite une bonne année 2024 !
Nouvelle année = nouveau challenge
Je suis ravie de vous annoncer que je rejoins le collectif Coachline: la CoopTech qui révèle et met en oeuvre votre performance afin d’étendre mon champ d’intervention.
Pour en savoir plus sur Coachline, je vous invite à consulter le site internet : https://coachline.co/
J’espère avoir l’occasion de bientôt échanger avec vous
BONNE ANNEE
Manager : Réussir la prise de poste
Manager, pour certains, il s’agit de leur objectif professionnel. Pour d’autres, cette position fait fuir. Pour autant, tous les collaborateurs de l’entreprise ne sont pas faits pour évoluer vers le poste de manager.
Dans les grandes entreprises, le processus de sélection est clairement défini, les besoins sont identifiés. Dans les petites structures, l’évolution de l’entreprise génère un ou plusieurs besoins. Alors, les collaborateurs les plus anciens ou ceux qui en expriment l’envie sont promus. Cependant, ils ne sont pas toujours accompagnés dans leur prise de poste et ils ne disposent pas nécessairement des compétences adéquates. Par conséquent, cela entraîne souvent des échecs : une frustration du salarié ayant évolué manager et une déception du chef d’entreprise.
Comment réussir l’évolution au poste de manager en entreprise ?
👉 Dans un premier temps, il convient d’identifier les potentiels managers.
L’entretien professionnel ou l’entretien annuel est un des outils adaptés pour connaître les envies des collaborateurs sur leur évolution. Le chef d’entreprise peut également identifier des compétences managériales lors d’un projet mené au sein de l’entreprise. Identifier au préalable permet à l’entreprise de ne pas être pris au dépourvu en cas de besoin.
👉 Dans un second temps, prenez le temps de réaliser un processus de sélection.
Qu’un ou plusieurs collaborateurs soient identifiés, mettez en place un processus de sélection. Ainsi, vous pourrez vous assurer que le futur manager dispose des compétences managériales nécessaires à la réussite de son poste. Cette sélection peut se faire via des entretiens pour connaître la motivation du candidat, via des simulations pour mettre en situation le candidat face à des cas réels de management. Il est également possible d’utiliser des outils de repérage des potentiels et des compétences managériales tels que Potentialis, par exemple.
👉 Dans un troisième temps, lorsque le nouveau manager prend son poste, il est nécessaire de l’accompagner.
Le collaborateur ayant évolué doit se sentir soutenu. Cela lui permettra également de gagner en confiance et de se sentir légitime vis à vis du reste de l’équipe. L’accompagnement peut consister à fixer des objectifs, à réaliser des entretiens de suivi régulier, à le faire évoluer sur les compétences nécessaires, à le former. Le chef d’entreprise peut réaliser cet accompagnement. S’il ne s’en sent pas capable ou s’il ne dispose pas du temps nécessaire, il peut déléguer cet accompagnement à un coach en développement professionnel. Le coach apportera une approche différente et un regard extérieur.
Lorsque vous voulez faire évoluer un collaborateur sur le poste de manager, assurez vous de bien identifier les potentiels candidats, de le choisir et de l’accompagner dans sa prise de poste. Futur manager, si vous souhaitez évoluer, faites le savoir. Et surtout, demandez à vous faire vous accompagner lors de votre prise de poste. La réussite est la solution gagnant-gagnant pour les collaborateurs et pour les entreprise. RH&Co est là pour vous accompagner dans l’évolution managériale.